Hogyan motiváljunk?

Nem könnyű feladat az embereket megfelelően motiválni. Mindenki más, eltérő érdeklődéssel, különböző célokkal, más személyiséggel így hát nem gondolom, hogy volna egy jól bevált Jolly Joker séma melyet mindenkinél alkalmazhatnánk ugyan olyan eredménnyel. Mégis csodákra képes.

Vegyünk csak egy egyszerű példát;

Egy kislány, legyen Julika, nagyon régóta vágyik egy telefonra, mégis anyukája úgy véli, hogy mivel iskolai teljesítménye nem megfelelő, ezért nem kaphatja meg a telefont. A kitétel a következő: „Kislányom, legyen 4,5-s átlagot és azonnal megvesszük a telefont.” Ez a mondat hihetetlen erővel bír. Sokféle kimenetele lehet, nyilván a vágy nagyságától is függ, hogy Julika mennyire vágyik az adott telefonra, megéri-e a neki a fáradozás, hogy órán figyeljen ahelyett, hogy jól mulatozna továbbra is a hátsó sorban a pajtásaival.

Fontosnak tartom, hogy az ember legyen következetes a motiválásnál (meg amúgy is mindig…); tehát, amennyiben én azt ígértem a lányomnak, hogy ha sikerül teljesítenie az elvárásomat, akkor megkapja álmai telefonját, akkor igenis vegyem meg a telefont, hogyha a lányom megtette, amit elvártam tőle. Amennyiben nem teszem meg, akkor véleményem szerint elveszítem a hitelességemet, és lehetséges, hogy ez a módszer soha többé nem fog működni a lányommal, hiszen egyszer már becsaptam… Szerintem nagyon sokan itt követnek el hibát, attól, hogy a gyerek kicsi attól még nem hülye, sőt… Fontos, hogy csak olyan dolgot ígérjünk meg, amit teljesíteni tudunk így elkerülhetjük a csalódáskeltést a motivált személyben.

Előfordulhat az a fantasztikus kimenetel, hogy miután a gyermek megkapta a jutalmát, utána nem lesz szükség újabb motivációs eszközre, hiszen a cél elérése közben, Julika rájött arra, hogy igazából nem is volt olyan borzasztó a célig vezető út. De természetesen, ha egy rafinált gyerekről van szó, akkor ezt minden egyes bizonyítványosztás előtt meg fogja ismételni, így kiharcolva magának újabb és újabb kincseket.

Még egy fontos dolog így a végére… szerintem nem mindegy, hogy a jutalmat a motivált személy, milyen formában kapja meg; nem mindegy, hogy a telefont csak „odavágom hozzá” vagy pedig együtt elmegyünk megvenni, közben ő elmesélheti élményeit, hogy hogyan jutott el idáig, hogy megérte-e az esetleges szenvedés és remélhetőleg mindeközben ő is érezni fogja, hogy ez egy jól megérdemelt jutalom, gyakorlatilag a munkájának a gyümölcse melyért ő maga küzdött meg.

Mi is motivál minket?

A pszichológia egyik fontos kérdése, milyen késztetésekből fakad, valamint milyen erők állnak a viselkedés hátterében. Miért tudunk bizonyos cselekvésekre, hatalmas energiákat mozgósítani, míg másokra viszont nem.

A motiváció szó a latin eredetű movere igéből ered, melynek jelentése mozogni, mozgatni. A motiváció a pszichológiában gyűjtőfogalom, motívumokból épül fel és minden cselekvésre, viselkedésre késztető belső tényezőt magában foglal.

A motiváció meghatározza a szervezet aktivitásának mértékét, a viselkedés szervezettségét és hatékonyságát.

Az üzleti életben manapság leginkább elterjedt felfogás, miszerint a jutalmazás és a büntetés jó motiváció, a 2.0 verzió-ja csupán a motivációnak.

Daniel Pink Motiváció 3.0 (2009) című könyvében hét okát sorolja fel annak, hogy jutalmazás és a büntetés sokszor nem válik be, különösen a nagyobb hozzáadott értéket teremtő, kreativitást igénylő munkakörökben.

A szerző szerint a tudásmunkások belső motivációjának (3.0) három alkotóeleme van:

1. önállóság – a vágy, hogy kezünkbe vegyük a saját sorsunk irányítását”, tehát minél nagyobb fokú szabadságunk legyen annak meghatározásában, hogy milyen feladaton, mikor, hogyan és kivel dolgozunk
2. szakmai igényesség – a belső késztetés, hogy valami számunkra fontos dologban egyre jobbak legyünk, annak mesterévé váljunk”, melyhez elengedhetetlen, hogy képességeinket korlátlanul fejleszthetőnek gondoljuk és meglegyen bennünk a hajlandóság a komoly erőfeszítésre és az elszánt gyakorlásra; és
3. céltudatosság – a vágy, hogy amit csinálunk, azt valami nagyobb dolog szolgálatában tegyük”, mivel láthatóan a profitmaximalizálás „bár igen erőteljes motiváció” (…) „nem ad elegendő lendületet sem a szervezeteknek, sem az egyéneknek."

A munkahelyi teljesítmény javítására ajánlott 3.0-ás módszerek közül néhányat kiemeltem:

• Próbáljuk ki a 20%-nyi időt, de csak fokozatosan – vannak vállalatok, pl.: a 3M, ahol a munkaidő egyötödét, azaz heti egy napot a munkatársak azzal a feladattal foglalkoznak, amit maguknak választanak.
• „Most, hogy” típusú jutalmazás – nem előre kitűzött bónuszokkal operálni, hanem utólag jutalmazni a kiemelkedő teljesítményt.
• Önállóságaudit – 4 kérdéses anonim felmérés készítése a munkatársak között, 1-10-ig értékeltetve a munkatársakkal, hogy mennyire éreznek önállóságot a feladatok kiválasztása, munka- és időbeosztás, munkacsoportok-munkatársak összetételének befolyásolása, valamint a feladatok elvégzésének módja tekintetében. Az eredmény tudatában változtathatunk.
• A következő céges buli legyen egy FedEx nap – egy teljes napon az alkalmazottak azon dolgozhatnak, amin akarnak, és akivel akarnak. Mint a címben említett csomagküldő cégnek, másnap reggelre szállítani kell az eredményt: új ötletet, termékjavaslatot, feljavított belső folyamatot, akármit.

Nagyon fontos még a külső és belső méltányosság. Ez azt jelenti, hogy a hasonló cégek fizetési szintjeit is figyelembe vesszük, valamint azt, hogy cégen belül az összemérhető feladatokat ellátó hasonló tapasztalatú munkatársak fizetése is egy szinten van. Természetesen nem azt érti ezalatt, hogy mindenkinek ugyanennyit kell fizetni, az eltérő munkakörök, felelősség és tapasztalatok indokolják a különbségeket.

A motiváció alapfogalmai

A motiváció alapfogalmai közül a szükséglet fogalmának értelmezésére térnék ki.

Nagyon erős belső késztetéssel járnak a biológiai motívumok, mint például az éhség, szomjúság stb. A motivált viselkedés ebben az esetben valamilyen szükségletből fakad. A szükséglet olyan hiány a szervezetben (pl. oxigénhiány, tápanyaghiány, folyadékhiány stb.), amely tartós fennállás esetén az egészséget vagy súlyosabb fokon az életet fenyegeti.

A szükséglet pszichológiai megfelelője a drive, amely angol szó és jelentése űzni, hajtani, ill. hajtóerő. A drive a szükséglet nyomán kialakuló, belső késztetés, a viselkedés hajtóereje. A drive alapvető feladata a szervezet általános energetizálása, nem pedig annak irányítása, vagyis nem mutatja meg, hogy a szervezet mit csináljon az adott szükséglet kielégítése érdekében, csak az ehhez szükséges hajtóerőt adja.

Maslow motivációs piramisa

Elengedhetetlen Abraham Maslow motivációs rendszeréről beszélni miszerint a szükségleteknek létezik egy hierarchiája, amelyet egy motivációs piramisban foglalt össze.

A piramis legalsó szintjén az alapvető élettani szükségletek, mint például az éhség, szomjúság stb. helyezkednek el, majd a piramis csúcsa felé haladva egyre magasabb rendű motívumokkal találkozunk. Maslow szerint a piramis különböző szintjein található szükségletek csak akkor lépnek fel, ha az alattuk lévő szükségletek részben kielégítettek. Például a piramis második szintjén található biztonság iránti szükséglet csak akkor lép fel, ha az alsó szinten lévő fiziológiai szükséglet részben kielégített. A piramis csak az emberre jellemző szükségleteket is tartalmaz, ilyen a megbecsülés, a kognitív, az esztétikai és az önmegvalósítás szükséglete. Az önmegvalósítás alatt a bennünk lévő lehetőségek kiteljesedését érti. A Maslow által elképzelt hierarchia azonban nem minden esetben érvényesül, például ez a rendszere a motivációknak nem magyarázza meg az éhező tudósok, vagy az éhségsztrájkot folytatók viselkedését, akik alapvető szükségleteiket alárendelik egy magasabb szükségletnek.

Források: 

http://www.ektf.hu/hefoppalyazat/pszielmal/maslow_motivcis_piramisa.html

http://www.ektf.hu/hefoppalyazat/pszielmal/a_motivci_fogalma.html

http://tudatosvezetes.blogspot.hu/2010/12/motivacio-30.html